我在大厂羡慕别人的年终奖:华为海思员工拿了15个月,仍自叹不如微信

本文来源:时代财经

作者:王亮

每年春季,是众多互联网科技公司发放年终奖的时候。大公司年终奖“豪掷千金”的消息常常在社交媒体热传。

年终奖本是一种福利制度,是对一年来员工工作业绩的肯定,可以激励员工,增加企业凝聚力,但有时也会成为给员工画的“大饼”。

近日,有被强制离职的前OPPO员工起诉OPPO,但还是没拿到他想要的7万元年终奖。与此同时,荣耀员工在脉脉爆料称,荣耀承诺的按时发放年终奖兑现不了,而华为给员工的年终奖涨幅惊人。

在互联网科技公司的薪资制度中,常常会提到“base”和“package”,前者即固定的基本工资,后者为工资加所有福利(包括年终奖和期权)的薪酬包。时代财经此前报道,有专业从事劳动法的人士表示,公司往往使用“目标年薪”来说明总年薪,其中仅对月固定工资进行明确说明,剩余部分则为不确定的奖金部分。而如果年终奖没有明确约定的,只是根据公司效益或绩效发放,这种约定给用人单位留下寻租空间。大部分案例中,劳动者要求公司支付年终奖的请求得不到支持。

今年年初,陆金所、陆基金联合脉脉发起的《2020职场人年终奖真相调研》显示,6.35%的人年终奖超10个月的工资。当中,有约三成人从事IT或互联网行业,其次为汽车制造业,占比达17.5%,金融行业排名第三,占比为12.5%。与此同时,还有半数职场人的年终奖少于或等于1个月工资。超30%的人表示没有年终奖。

时代财经采访了来自OPPO、华为、字节跳动的几位员工,他们讲述了他们眼里公司的年终奖制度。

OPPO前员工康伟伟:年终奖超过基本工资,固定工资三年未涨

我是2018年7月校招入职OPPO,搞研发的,做的成果还不错,但这三年没有涨过工资,今年4月离职了。

我们薪酬分为固定和浮动两种方式发放,年终奖也包括在里面。如果是固定薪酬,一年下来,基本工资和年终奖可能是2:1,或者是1:1的关系。如果是浮动薪酬,年终奖占的比例更高。但总年薪不变,税前拿到30万元没问题,这是写在合同上的。

我是以固定薪酬方式入职的。因为我是本科生,入职年薪是30万元。职级决定了基本工资,想要涨薪,就得调级。但在三年间,我每次申请职级调整,他们就会说我的年薪在本科生里已经是非常高的水平了,没法调整。

调级需要每年3月份提交职级认证申请,10月份会出认证结果,11月份才调薪。假如所有认证都通过了,到年度结算的时候,大部分还是会以原来的职级结算,而不是以新的职级结算,所以“战线”拉得非常长,调级的收益要到第二年才会有所体现。

2018年之前,本科生入职OPPO职级是一级,转正之后会自动升级到2.1,再从2.1开始认证。以前按照上述流程进行,但是我作为一个硬件的sp offer(special offer,指特殊offer),每年的工作成果“输出”都是在前列,想升成2.1,居然还要被卡。我的主管认为我不符合条件,他们也不愿意去替我说话。

OPPO员工以固定薪酬方式入职的话,工资基本上是不会调的。也就是说,我的工作做得再出彩,我的职级认证还是一级级来,而且每一级都会卡你。不过,如果离职,不管什么样的绩效,是按比例给折算的,这是相对规范的。

如果是浮动薪酬,工资可能会缓慢增长,大概一年涨500到2000元之间。现在制度有所调整,公司统一以固定方式入职,没有以浮动方式入职的,但是进了公司之后,公司可能会通过别的方式要求你转成浮动薪酬,比如想在公司里升职加薪,想要往上爬,就必须得转浮动薪酬。

对于浮动薪酬来说,这一整年要做得比一般员工更好,所以要加班。所有工作在4月份打绩效的时候集中体现,所以会干得特别辛苦,不过也确实有回报。对于这种薪酬体系,有些人是认同的,但我是不认同的。

华为海思员工李肖:年终奖拿了15个月工资,没法和“网红团队”比 

我2008年1月入职,最初在华为无线部门做无线通信的软件开发。在华为,每隔几年换一次部门,这是正常情况,内部人员流动很频繁,我在无线部门也调整过好多次,2018年到了海思,现在是基层的研发项目经理。

我们全年收入包括三部分:工资、年终奖和股票分红,工资相对固定,其他两个和绩效、公司效益有关,和自己的年度考评结果和级别也有关。

华为的年终奖每年4月发放。我最开始工资是6500元,第一年的年终奖给了3个月工资,两万元不到。工作两三年后,年终奖差不多有7、8个月以上了。

我是硕士毕业,当时硕士应届生入职一般是14级,本科应届入职是13级,有一些运营性质的岗位入职小于13级。最近几年也有硕士应届就给了15级,博士毕业甚至直接给18级的。

职级是根据工作绩效和个人岗位、相关基本条件、工作产出定期评议的。最近几年,职级也有一些“通货膨胀”。有好几年了,我一直停留在18级,越往上,越难升了。

我们考评一年两次,A、B+、B、C、D,我一般处于中上水平。每个职级都有工资和年终奖的考评范围,晋升也是根据职级和绩效评议的,还得靠一点运气和部门的空缺。

我工作了12年,年终奖整体都是上涨的,每年涨幅10-30%不等,不同级别、不同部门、不同绩效上涨幅度不一样。今年年终奖我有15个月工资,我基本是满意的,共50多万元,现在拿10多个月年终奖的人很多。

我们年终奖虽然没法和“网红团队”比如微信、原神之类的比。不过,我觉得也不错了。股票分红,我是从工作8年左右开始拿的,现在逐步和全年税前工资收入相当了。

对于中途辞职年终奖怎么发放,我不清楚。不过,我知道有人去年10月份离职,今年4月份都收到了年终奖。

在华为工作时间久了,感觉公司在分钱这方面不算小气,今年年终奖,17级以下的确涨了不少。每年都有涨,这不算新闻。

字节跳动员工陈飞:工作时间与薪酬脱钩,薪酬福利不是激励的全部

我是2019年入职的,在用户增长部门做PM。我们一共有4个大级别,每个大级别有2个小级别。我是2-2,是面试官和HR基于他们的判断定的。

级别决定了工资的幅度,比如说 1-1的工资幅度是50-100万元年包(年薪package),1-2的工资幅度是80-130万元年包。年终奖是每年4月发上一年的,是工资的某个倍数,和工资是有直接联系的。我入职以来,发的最低一次是18万元左右,最高应该是28万元。

字节跳动每年考评2次,分为F、I、M、E、O。F就是失败,I就是需要提升,M就是符合预期,E就是高于预期,O是卓越。每年两次抽调有潜力的人进行答辩晋升,工资有所提升,年终奖相应提升。不过,公司没有承诺工资普调,所以并非常态。

绩效与年终奖是强挂钩的,里面会有一项是投入度,这跟加班有关系,但投入度在绩效里的占比不明。也就是说,公司加班情况与绩效的挂钩程度一般。

跟其他公司比,我们的年终奖属于中等水平。但是可以把年终奖用来兑换期权,期权平时是不会发放的,还要达到一定职级才有这项奖励。

字节在薪酬制度上的总体思路就是“以能定级,以级定薪,以绩定奖”。我是认可这个思路的。至于具体的数值设定,内部是非透明的,所以也难以确定是否合理。至少跟行业公开数据比对而言,我觉得相对合理。

这套体系当然能够起到一定的激励作用,但职级、薪酬、福利并不是激励的全部。工作内容、工作强度、公司环境、人事环境是否与你匹配,是更加重要的因素。有一个理论认为,职级、薪酬、福利只是保障因素,我是认可这个理论的。

高年终奖制度是降低了日常工资收入的,我觉得这是显然的。最明显的就是工作时间与薪酬存在一定程度的脱钩。当然,当下国内劳动法不完善的情况下,这种情况应该是普遍现象,与公司本身无关。

(文中受访者皆为化名)

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